Виктория Лобачева

«Может ли человек справиться с этим заданием?» Если ответ отрицательный, мы должны сконцентрироваться на развитии необходимых навыков.

Однако три фактора контекста присутствуют непременно. Вот они:

вы работаете в определенной культуре,
вы работаете с другими людьми,
вы работаете в определенной физической среде.

аблица 1. Список компетенций для развития

Компетенция

Описание

Стратегическое мышление

Прогнозирует будущее. Планирует реализацию намеченных действий, распределение ресурсов и устранение препятствий, чтобы не только реагировать на вероятные изменения, но и использовать их в своих интересах

Инновационность

Придумывает новое. Вдохновляет других поступать так же. Продвигает нововведения. Гармонично сочетает инновации и практичность

Функциональная компетенция

Обладает необходимыми навыками и знаниями для эффективного выполнения работы. Следит за последними тенденциями в профессиональной области

Мотивация

Выполняет задачи с воодушевлением и энергией. Доводит дело до конца. Можно рассчитывать на выполнение даже самых сложных задач

Справедливой. Вы были честны и открыты. Люди хотят знать, как обстоят дела. Они хотят знать, справляются ли с работой.
Целенаправленной. Вы сформулировали желательное поведение (в этом примере — сотрудничество) и не начали чрезмерно углубляться в детали. А еще представили ситуацию таким образом, чтобы у сотрудника не было возможности ответить: «Но я же не знал».
Достоверной. Защитная реакция сотрудника часто не дает ему услышать обратную связь [126], даже когда она предоставлена должным образом. Сотрудник не доверяет вам, или вашим словам, или и тому и другому. Но даже если он не станет слушать вас сейчас, в следующий раз вы сможете исходить из того, что он точно знает, как справляется с работой.

А чем он не является? Он не является средством сделать сотрудников счастливыми (однако принести им удовлетворенность должен). Он не деликатен и часто малоприятен, суров, но справедлив и явно свидетельствует о необходимости перемен. Метод разговора начистоту — не единственное средство, но исследования подтверждают его действенность.

Там, где отсутствовала готовность («Я не буду»), это происходило либо по эмоциональным, либо по рационально объясняемым причинам. Если говорить об первом, для многих из нас обратная связь

В мире без мифов…
Легко представить, что происходит, когда люди начинают верить в вышеописанные мифы. Нечто похожее изображено на рисунке 3.

тобы стимулировать усердие, можно использовать «мягкость в подходе». Если хотите понять, правильно ли выполнили свою работу, ответьте на два серьезных вопроса:

Дал ли я сотруднику стимул работать лучше?
Есть ли у него возможность выбрать вариант действий в сложившейся ситуации?

Когда проблема заключается в недостаточной квалификации, обратная связь должна делать упор на действия по приобретению знаний, опыта и навыков

Однако если мы отвечаем: «Да, может, но предпочитает этого не делать», то обратная связь должна донести до него правильные ожидания. Пример: «Я знаю, что вы предпочли бы не делать этого, но ожидаю, что вы…»

Эта ситуация подробнее рассматривается в главе