Роберта Чински Мэтьюсон

«Культура — это общая для всех система убеждений и ценностей». И именно она обуславливает ход работы в компании. Это относится и к рабочему графику, и к повседневному управлению, и к коммуникации и нормам поведения в компании.

как же обеспечить равномерный климат по всей организации? Нужно выполнить две вещи. Во-первых, иметь в штате сильных лидеров и заниматься их развитием; при должной заботе и внимании ими может стать большинство людей (о том, как вырастить целую плеяду великолепных лидеров, я расскажу в одиннадцатой главе). А во-вторых, предоставить им расширенные полномочия и самостоятельность в работе.

едь ничто так не препятствует инновациям, как бюрократия. И не будем забывать, что таких руководителей компании нанимают именно за их способность мыслить вне шаблонов (ну или так говорят).

Рассуждая о том, какой тип сотрудников лучше всего приживется в вашем климате, подумайте еще и над следующими вопросами:
Какие черты присущи всем наиболее успешным людям в вашей организации?
Какие черты общие для всех тех, кто не преуспел?
Что нужно, чтобы добиться успеха в компании вроде вашей?
Какие основные три причины, по мнению ваших сотрудников, по которым им нравится работать именно у вас? (Не знаете? Так спросите их!)
Как бы вы описали свою компанию? (Речь не о том образе компании, который проецирует ваш PR-отдел.)

Ваши усилия по культивированию «неувядающего таланта» ничем не увенчаются, если не подходить к этому со всей серьезностью. Ваши руководители должны быть всецело привержены данной идее. Для многих из них это будет означать огромные перемены: ведь гораздо лучше, когда обременительной для них работой занимается отдел персонала. Если не участвуешь в выборе людей лично, то тогда твоей вины нет ни в том, что рабочие места простаивают, ни в том, что сотрудники обучены кое-как, ни в том, что они вообще оказались не на своем месте.

Какие вопросы нужно проработать, прежде чем привлекать руководителей к данному процессу?
Сосредоточьтесь на их выгоде. Людям свойственно поступать, руководствуясь эмоциями.

Как же добиться от своих руководителей полной отдачи? Преподнесите эту необходимость так, чтобы они прочувствовали, насколько лучше станет и их собственная жизнь, как только они примут на вооружение новую практику привлечения и развития своих кадров.

Ниже несколько примеров:
Время, требующееся на закрытие вакантных мест (также известное как «время найма»).
Надежность системы кадрового резерва.
Стоимость затрат на наем.
Процент удержания новых сотрудников.
Внутренний процент повышений в должности.

отрудники хотят, чтобы о них заботились и занимались их развитием. Те компании, в которых люди получают необходимые для их роста питательные вещества, в итоге забирают большую часть ценных кадров

что именно не дает угаснуть их интересу к работе? Для очень многих таким фактором является чувство цели. Работать только ради прибыли компании уже недостаточно. Теперь нужно, чтобы у всего этого была цель. Нужно, чтобы мир в результате их работы становился лучше.