Светлана Иванова

    b7249872414дәйексөз қалдырды2 жыл бұрын
    Проекция, или перенос, – это склонность человека приписывать собственные побуждения, ценности, модели поведения другим людям.
    b7249872414дәйексөз қалдырды2 жыл бұрын
    Поэтому стоит взять на вооружение следующее правило: всегда помнить, что мы не знаем намерения, а видим лишь поведение (или слышим высказывания). Прежде чем придать какое-либо значение поведению, необходимо как можно более точно проанализировать и понять намерения человека. И тогда мы будем слышать то, что люди думают на самом деле, видеть в их поведении действительно их намерения – вместо своих домыслов. Это позволит нам более эффективно взаимодействовать с людьми и выстраивать с ними отношения.
    Ирина Рябковадәйексөз қалдырды2 жыл бұрын
    При составлении профиля учитываются четыре основных момента:
    1) особенности корпоративной культуры — системы ценностей, норм и правил;
    2) особенности ближайшего окружения, с которым будет взаимодействовать человек в ходе работы (например, одна и та же должность при условии авторитарного и демократичного руководителя потребует различных характеристик сотрудника);
    3) перспективы развития должности (необходим ли лидерский потенциал или он только будет мешать, должен ли человек быть склонен к переменам или постоянству);
    4) особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.
    b5994103035дәйексөз қалдырды9 ай бұрын
    Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум ТРИ раза, причем лучше всего чередовать различные подходы в разные моменты интервью
    b5994103035дәйексөз қалдырды9 ай бұрын
    Правильная постановка задачи при поиске персонала коммерческой организации является фактором, предопределяющим подбор методов оценки.
    b5994103035дәйексөз қалдырды9 ай бұрын
    На этапе «звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, нужны люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения.
    b5994103035дәйексөз қалдырды9 ай бұрын
    На этапе же «дойной коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует, в первую очередь, поддержания и системного подхода, нужны люди стабильные, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их.
    b5994103035дәйексөз қалдырды9 ай бұрын
    Таким образом, первое, с чего следует начать, - это определение стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии.
    b5994103035дәйексөз қалдырды9 ай бұрын
    асть, включающая ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также соответствие ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании являются наиболее важными при составлении профиля. Исходя из этого, профиль может включать в себя следующие моменты:
    • предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;
    • при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;
    • какие ценности считает наиболее важными;
    • каким образом и в каком направлении кандидат планирует
    дальше развиваться;
    • предпочтения к организации рабочих отношений, в каких
    условиях наиболее эффективен.
    b5994103035дәйексөз қалдырды9 ай бұрын
    одства.
    Демократический или авторитарный стиль руководства требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. Если при авторитарном будет очень важно правильно оценить степень управляемости и исполнительность, то при демократическом стиле значительно важнее инициативность и умение работать в команде.
    • специ
fb2epub
Файлдарды осы жерге салыңыз, бір әрекетте 5 кітаптан асыруға болмайды